Luka płacowa w Polsce. Ile lat zajmie wyrównanie wynagrodzeń - dla obu płci?

132 lata – Tyle przy obecnym tempie postępu zajmie wyrównanie luki płacowej na świecie według raportu Światowego Forum Ekonomicznego z 2022 roku. Czym jest luka płacowa i jak wygląda ona w Polsce?

W ostatnich latach luka płacowa stała się jednym z gorących tematów na całym świecie, w tym także w Polsce. Odzwierciedla ona dysproporcje wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami, które wciąż istnieją na rynku pracy. Dlatego 3 listopada obchodzony jest Europejski Dzień Równej Płacy. Jakie rozwiązania pomogą w zwalczaniu tego niekorzystnego zjawiska? 

Luka płacowa – definicja

Luka płacowa definiowana jest jako różnica wysokości wynagrodzeń dla kobiet i dla mężczyzn, przy uwzględnieniu tej samej pracy lub pracy o równoważnej wartości. W Polsce problem ten przybrał na sile, ale nie jesteśmy jedynym krajem, który boryka się z tym wyzwaniem.

Jak oblicza się lukę płacową?

W informacjach prasowych można spotkać się ze sprzecznymi informacjami na temat oszacowania luki płacowej w Polsce, ponieważ brak nam precyzyjnych informacji. Mamy bowiem 2 wskaźniki: luka płacowa nieskorygowana i skorygowana.

Luka płacowa nieskorygowana – to  procentowa różnica między średnim wynagrodzeniem wszystkich aktywnych zawodowo kobiet i mężczyzn – wskaźnik ten nie uwzględnia, że mężczyźni pracują średnio dłużej niż kobiety (wyższy wiek emerytalny, brak urlopów macierzyńskich) .

Skorygowana luka płacowa - to procentowa różnica zarobków między mężczyzną i kobietą, którzy pracują na tym samym lub porównywalnym stanowisku. Uwzględnia ona poziom wykształcenia, wiek, staż pracy, sektor, wielkość firmy oraz ekonomiczne powodzenie tej firmy. 

Źródło: wynagrodzenia.pl

Nieskorygowana luka płacowa w Polsce w 2022 roku wyniosła 4,5% i była wyraźnie niższa od średniej unijnej (12,7%). Najwyższa była w Estonii (20,5%), Austrii (18,8%), Niemczech (17,6%), Węgrzech (17,3%) i Słowacji (16,6%).

Źródło: Eurostat

Natomiast średnia krajowa skorygowanej luki płacowej w Polsce wynosi około 20%, dotyczy to wszystkich zawodów – od gastronomii po IT.

Jakie są przyczyny luki płacowej?

Luka płacowa między kobietami a mężczyznami może mieć wiele przyczyn, m.in. nierówności społeczno-ekonomiczne i stereotypy płciowe. Oto kilka głównych czynników przyczyniających się do luki płacowej:

• Dyskryminacja płciowa: Kobiety w porównaniu do mężczyzn często spotykają się z gorszymi warunkami zatrudnienia, mniej korzystnymi umowami i ograniczonym dostępem do awansu. Często zdarza się, że kobieta o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu otrzymuje niższe wynagrodzenie niż mężczyzna wykonujący tę samą pracę, co tłumaczone jest np. mniejszą dyspozycyjnością kobiet czy przerwami na ciąże i urlop macierzyński
• Stereotypy płciowe i podział ról społecznych (aksamitne getto): pewne zawody uważane są za typowo męskie, takie jak inżynieria czy technologia, podczas gdy inne, takie jak pielęgniarstwo czy opieka nad dziećmi, są uznawane za typowo kobiece. To powoduje, że kobiety często wybierają zawody o niższych wynagrodzeniach, a mężczyźni mają większy dostęp do lepiej płatnych stanowisk.
• Nierównowaga w obowiązkach rodzinnych: Zazwyczaj kobiety przejmują obowiązki związane z opieką nad domem i rodziną. To prowadzi do przerw w karierze zawodowej, redukcji czasu pracy (30 proc. kobiet pracuje w niepełnym wymiarze godzin, w porównaniu do 8 proc. mężczyzn) lub wyboru mniej wymagających, ale słabiej płatnych stanowisk. Te przerwy w karierze mogą wpływać na dalsze zarobki i rozwój zawodowy kobiet.
• Niedostateczne reprezentowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych – (szklany sufit): Kobiety są nadal słabo reprezentowane na najwyższych stanowiskach zarządzających w wielu sektorach gospodarki, w tym także w polityce. Mniej niż 8 proc. prezesów czołowych firm w Europie to kobiety. To powoduje, że mają mniejszy wpływ na decyzje dotyczące płac i awansów. Brak równowagi płciowej na najwyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej przyczynia się do utrwalania luki płacowej.
• Brak transparentności i przejrzystości w wynagrodzeniach: Często brakuje przejrzystych i jednoznacznych systemów wynagradzania w organizacjach. To może sprzyjać dyskryminacji płciowej, gdyż pracownicy nie mają dostępu do informacji o zarobkach innych pracowników i nie są w stanie porównać swojego wynagrodzenia z wynagrodzeniami osób wykonujących tę samą pracę.

Jaka jest luka płacowa między płciami w Polsce?

Według raportu Głównego Urzędu Statystycznego z 2020 roku, kobiety zarabiają średnio o około 8-10% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, w 2022 ta różnica zmniejszyła się do ok 4,5%.

Gdyby brać pod uwagę tylko nieskorygowaną lukę płacową, to Polska na tle innych krajów europejskich  znajduje się w korzystnej sytuacji. Nawet w krajach o wysoko rozwiniętych różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest o wiele wyższa. Powoduje to tarcia społeczne, np. w Szwajcarii doszło do strajku kobiet, który miał miejsce w czerwcu 2019 roku. Kobiety opuściły swoje miejsca pracy o 15:24 w piątek, pokazując, że gdyby ich wynagrodzenia były adekwatne do obowiązków, to o tej godzinie w powinny skończyć pracę i rozpocząć weekendowy odpoczynek. Strajk kobiet w Szwajcarii przyczynił się do wzrostu świadomości na temat luki płacowej i pokazał, że jest to problem społeczny, który wymaga natychmiastowych działań.

W odpowiedzi na rosnące zaniepokojenie luką płacową między płciami, Rada Europy podjęła kroki w celu stworzenia wspólnego stanowiska w tej sprawie. W 2022 roku uzgodniła wspólne działania, poprzez które zwrócono uwagę na potrzebę monitorowania, identyfikowania i eliminowania różnic płacowych oraz zobowiązano państwa członkowskie do podejmowania konkretnych działań w celu zapewnienia równości płacowej.

Co KRUK robi, by wyeliminować lukę płacową w firmie?

-  Jako międzynarodowa, dynamicznie rozwijająca się organizacja zawsze stawialiśmy na kompetencje oraz równość w traktowaniu pracowników - mówi Urszula Okarma, członkini zarządu KRUK S.A. - Nie płeć ani narodowość determinowała możliwość awansu, tylko wyniki, zaangażowanie i chęć rozwoju. Dzięki temu stworzyliśmy organizację, która może być przykładem i dowodem na to, że taki model nie tylko można stworzyć, ale też jest on bardzo korzystny i opłacalny dla firmy. I tak na przykład w naszej hiszpańskiej spółce mamy pracowników, którzy są przedstawicielami dziewiętnastu państw. Obliczony przez nas tzw. gender equal pay gap, czyli wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, w KRUK S.A. wynosi zaledwie 1,5%. Dodatkowo, co jest unikatowe szczególnie w branży finansowej, w Grupie KRUK aż 60% stanowisk menadżerskich zajmują kobiety. Nieustannie podejmujemy się realizacji coraz nowszych wyzwań, celów, mając na względzie dobrą atmosferę i komfort pracy naszych pracowników. Wiemy bowiem, że dzięki temu stajemy się silniejsi jako organizacja, mamy coraz lepsze wyniki, bo współpracujemy z zaangażowanymi i utalentowanymi ludźmi -  – dodaje Okarma.