To nie jest miejsce dla kobiet? Branża finansowa wciąż zdominowana przez mężczyzn

Jak pokazuje raport Kobiety w finansach*, na rynku finansów wciąż istnieją firmy, które nie zatrudniają ani jednej kobiety w zarządzie, a stanowiska menedżerskie w większości obejmują mężczyźni (52 proc.). I choć kobiety mają predyspozycje do zajmowania najwyższych pozycji w firmie, statystyki jasno pokazują, że w branży finansowej wciąż funkcjonuje segregacja zawodowa.

W najnowszym raporcie Kobiety w finansach analizie poddano 13 obszarów sektora finansowego. Aż 8 z nich ocenionych zostało jako bardziej męskie. Najczęściej opisywano tak zarząd oraz wyższą kadrę menedżerską, zarządzanie funduszami lub aktywami oraz trading. Gdzie zatem w branży finansów jest zawodowe miejsce kobiet? Badanie jasno pokazuje, że istnieją tylko cztery takie obszary, z czego dwa ocenione zostały jako neutralne płciowo: podatki oraz sprzedaż, natomiast dwa kolejne: księgowość oraz back office oceniono jako typowo kobiece. Te branżowe stereotypy utrzymują się na zbliżonym poziomie od 2019 roku i od lat utrudniają paniom ścieżkę rozwoju kariery w sektorze finansowym. Aby potwierdzić tę tezę, wystarczy spojrzeć, jak kształtuje się zatrudnienie w sektorze finansowym na stanowiskach kierowniczych.

Kierownik czy kierowniczka?

Aż 52 proc. respondentów biorących udział w badaniu odpowiedziało, że stanowiska menadżerskie zdominowane są przez mężczyzn. Przeciwnego zdania było 13 proc. ankietowanych, którzy wskazali, że w ich firmach na kierowniczych stanowiskach przeważają kobiety. Z kolei tylko nieco ponad 1/3 respondentów (35 proc.) uznała, że w ich firmach żadna z płci nie dominuje wśród menadżerów.

Za przykład firmy dążącej do równości pracownic i pracowników może posłużyć KRUK S.A., lider na rynku zarządzania wierzytelnościami.

- W KRUK S.A. liczą się kompetencje pracowników, ich zaangażowanie oraz chęć rozwoju. Płeć, narodowość czy inne pozamerytoryczne aspekty nie mają wpływu na ścieżkę kariery – podkreśla Jolanta Dąbrowska, kierowniczka Departamentu Zarządzania Polityką Personalną. - Aż 60 proc. kobiet w KRUKu zajmuje wysokie stanowiska menadżerskie, a także stanowi 42 proc. osób na stanowiskach zarządczych (Zarząd i Rada Nadzorcza). Różnorodność pracowników jest atutem naszej firmy. To właśnie dzięki niej zawdzięczamy sukces KRUKa na polskim rynku oraz na arenie międzynarodowej. Pozwala nam ona lepiej rozumieć i odpowiadać na potrzeby naszych klientów.  – dodaje Dąbrowska.

Eksperci podkreślają, że równość płci w miejscu pracy nie tylko korzystnie wpływa na rozwój kariery zawodowej kobiet, ale także przyczynia się do zwiększenia efektywności i konkurencyjności przedsiębiorstw, a tym samym wpływa na rozwój całej gospodarki.

Dlaczego zatem kobietom jest trudniej rozwijać karierę zawodową?

Niechęć, stereotypy i męska solidarność

Niestety, według uczestników badania w sektorze finansowym wciąż występują bariery, które stoją na ścieżkach kariery zawodowej pań. Do największych z nich, określonych jako zewnętrzne, respondenci zaliczyli uwikłanie kobiet w tradycyjne role „opiekunki rodziny” (64 proc. wskazań) oraz pomijanie kobiet przy awansach (49 proc. wskazań). Aż 58 proc. pań uważa, że są pomijane przy awansach właśnie z uwagi na swoją płeć. Co trzeci badany wskazał niechęć sektora finansowego do płci żeńskiej (31 proc.) oraz dającą się odczuć solidarność mężczyzn (32 proc.). 76 proc. respondentów zauważa przeszkody na drodze swojej kariery zawodowej wynikające z posiadania dziecka. Co trzeci badany wskazuje, że ich pracodawca nie wprowadza ułatwień po powrocie do pracy, np. po urlopie macierzyńskim (np. nie ma możliwości pracowania zdalnie bądź w elastycznych godzinach).

Możliwość awansu, walka ze stereotypami i barierami to jednak nie jedyne wyzwania, z jakimi mierzą się dziś kobiety zatrudnione w finansach. Spore nierówności obserwujemy również na poziomie płac.

Nierówności płacowe

Zdaniem 45 proc. badanych pracodawcy zapewniają równość wynagrodzeń na tych samych stanowiskach bez względu na płeć, natomiast według 26 proc. ankietowanych równość płac nie istnieje. Pozostali nie potrafią udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Aż 84 proc. badanych wskazało, że nierówności płacowe wpływają na zawodową sytuację kobiet w sektorze.

- Brak dyskryminacji w KRUKu rozumiemy również przez pryzmat wynagrodzeń. W przyjętej Strategii ESG zadeklarowano osiągniecie najpóźniej do 2025 roku pełnej równości w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących podobną pracę w spółkach Grupy – podkreśla Kamila Szarejko, kierowniczka Departamentu Strategii ESG. - Regularnie liczymy zarówno nieskorygowaną (Gender Pay Gap), jak i skorygowaną (Gender Equal Pay Gap) lukę płacową i sukcesywnie dążymy do jej wyeliminowania. Chociaż nieskorygowana luka płacowa (policzona dla średnich poziomów wynagrodzenia całkowitego) na poziomie Grupy KRUK wynosi 21,6 proc., co spowodowane jest strukturą zatrudnienia, luka płacowa mierzona na identycznych stanowiskach liczona zarówno na poziomie płacy zasadniczej, jak i całkowitej, dla mediany wynagrodzenia wynosi 1,2 proc. I ten ostatni miernik, uwżamy za praktyczny gdyż pozwala pracownikom porównanie swoich wynagrodzeń, gdy pracują w jednym zespole na podobnych stanowiskach – dodaje Szarejko.

Formalna i nieformalna różnorodność

Połowa respondentów wskazuje, że ich firmy realizują kampanie i inicjatywy dla pracowników promujące różnorodność i włączającą kulturę pracy (diversity & inclusion), wdrażają programy ułatwiające pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym oraz promują różnorodność w komunikacji do pracowników i otoczenia zewnętrznego. Niestety, firmy najczęściej jednak pomijają realizację inicjatyw diversity & inclusion – wskazało tak 33 proc. respondentów.

Potrzeby równości kobiet i mężczyzn oraz różnorodności na rynku finansów są się faktem. Nadal pozostaje jednak wiele do zrobienia.

* Dane na podstawie RAPORTU ANTAL I CFA SOCIETY POLAND „Kobiety w finansach 2023”. Badanie zostało przeprowadzone w dniach 14.12.22-22.01.23 metodą CAWI wśród 766 respondentów reprezentujących sektor finansowy.